Συχνές Ερωτήσεις για τα Εργασιακά

Δείτε στη συνέχεια συχνές ερωτήσεις (FAQ) για τα Εργασιακά, που υποβάλλονται από τους πολίτες στα πλαίσια λειτουργίας

του Σημείου Επαφής ΙΡΙΔΑ του Υπουργείου μας και αφορούν ζητήματα εργασιακών σχέσεων.

Πως υπολογίζονται οι εισφορές μου μετά την 1/1/2017;

Από 1/1/2017 καταργήθηκαν οι ασφαλιστικές κατηγορίες-κλάσεις. Βάση υπολογισμού των εισφορών αποτελεί πλέον το πραγματικό εισόδημα.

Σε ποιους ασφαλισμένους εφαρμόζονται οι νέοι κανόνες;

Οι νέοι κανόνες εισφορών εφαρμόζονται στους ήδη, κατά την 01/01/2017, ασφαλισμένους των ενταχθέντων ασφαλιστικών φορέων, καθώς και στα πρόσωπα που εντάσσονται στην κοινωνική ασφάλιση, μετά την ημερομηνία αυτή, για πρώτη φορά.

Πώς υπολογίζεται η αποζημίωση απόλυσης;

Αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε περίπτωση καταγγελίας με προειδοποίηση:

Με την περίπτωση 1 της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 της παραγράφου ΙΑ του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012 «Έγκριση Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2013-2016-Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής του ν. 4046/2012 και του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2013-2016» (ΦΕΚ 222/Α΄/12-11-2012) όπως ισχύει και από τη δημοσίευση του παρόντος νόμου (12-11-2012) η διάταξη του άρθρου 1 του ν. 2112/1920 (Α` 67), όπως τροποποιήθηκε και ισχύει και το εδάφιο Β` της παραγράφου 2 του άρθρου 74 του ν.3863/2010 (Α` 115), όπως αυτό τροποποιήθηκε από το εδάφιο β` της παρ. 5 του άρθρου 17 του ν. 3899/2010 (Α` 212) αντικαθίστανται ως εξής:

«1. Η καταγγελία σύμβασης εργασίας ιδιωτικού υπαλλήλου με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας πέραν των δώδεκα (12) μηνών, δεν δύναται να πραγματοποιηθεί χωρίς προηγούμενη έγγραφη προειδοποίηση του εργοδότη, και η οποία θα ισχύει από την επομένη της γνωστοποίησης της προς τον εργαζόμενο με τους εξής όρους:

α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δώδεκα (12) «συμπληρωμένους» μήνες έως δύο (2) έτη, απαιτείται προειδοποίηση ενός (1) μηνός πριν την απόλυση.

β) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δύο (2) έτη συμπληρωμένα έως πέντε (5) έτη, απαιτείται προειδοποίηση δύο (2) μηνών πριν την απόλυση.

γ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από πέντε (5) έτη συμπληρωμένα έως δέκα (10) έτη απαιτείται προειδοποίηση τριών (3) μηνών πριν την απόλυση.

δ) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δέκα (10) έτη συμπληρωμένα και άνω απαιτείται προειδοποίηση τεσσάρων (4) μηνών πριν την απόλυση.

Εργοδότης που προειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο ιδιωτικό υπάλληλο κατά τα ανωτέρω, καταβάλλει στον απολυόμενο το ήμισυ της αποζημίωσης απόλυσης για καταγγελία χωρίς προειδοποίηση».

Περαιτέρω, σύμφωνα με την υπ’ αριθμ. 26352/839/28-11-2012 Ερμηνευτική Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης & Πρόνοιας (Α.Δ.Α. Β4ΣΘΛ-3ΡΨ), με την ανωτέρω διάταξη προσδιορίζεται επακριβώς ο χρόνος έναρξης ισχύος της έγγραφης προειδοποίησης, που τοποθετείται από την επομένη της γνωστοποίησής της προς τον εργαζόμενο. Ως εκ τούτου: α. Η προσμέτρηση του χρόνου προειδοποίησης ξεκινά από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησής της προς τον εργαζόμενο και λήγει με τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, οπότε και επέρχεται η λύση της σχέσης εργασίας, β. Η σύμφωνα με την παράγραφο 1 του άρθρου 9 του ν.3198/55 (Α΄ 98), όπως ισχύει, προθεσμία των οκτώ (8) ημερών σχετικά με την εκπλήρωση της υποχρέωσης του εργοδότη να αναγγείλει την ενεργηθείσα καταγγελία στον Ο.Α.Ε.Δ., άρχεται από την επομένη ημέρα της γνωστοποίησης της έγγραφης προειδοποίησης προς τον εργαζόμενο (άρθρο 241 Α.Κ.).

Αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε περίπτωση καταγγελίας χωρίς προειδοποίηση:

Η διάταξη της περίπτωσης 2 της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 της παραγράφου ΙΑ. του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012 προβλέπει τα εξής: «2. Από την έναρξη ισχύος του παρόντος η παράγραφος 1 του άρθρου 3 του ν. 2112/1920, όπως τροποποιήθηκε και ισχύει, αντικαθίσταται ως εξής: «3. 1. Εργοδότης που παραμελεί την υποχρέωση προειδοποίησης για καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ιδιωτικού υπαλλήλου οφείλει να καταβάλει στον απολυόμενο υπάλληλο αποζημίωση απόλυσης ως κατωτέρω, εκτός αν οφείλεται μεγαλύτερη αποζημίωση βάσει σύμβασης ή εθίμου ως εξής:

Ο υπολογισμός της ως άνω αποζημίωσης γίνεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Το δεύτερο εδάφιο της παραγράφου 1 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 (Α΄ 98) εξακολουθεί να ισχύει».

Αποζημίωση απόλυσης ιδιωτικών υπαλλήλων με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, οι οποίοι στις 12-11-2012 έχουν συμπληρώσει δεκαεπτά (17) έτη υπηρεσίας και άνω στον ίδιο εργοδότη:

Η διάταξη της περίπτωσης 3 της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 της παραγράφου ΙΑ. του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012, όπως τροποποιήθηκε με την παράγραφο 10 του άρθρου 10 της από 19-11-2012 Πράξης Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ 229/Α΄), η οποία κυρώθηκε με την παράγραφο 10 του άρθρου 34 του Ν. 4111/2013 (ΦΕΚ 18/Α΄) ορίζει ότι: «3. Για ιδιωτικούς υπαλλήλους με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, που ήδη απασχολούνται και έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη προϋπηρεσία άνω των δεκαεπτά (17) ετών, καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης επιπλέον της προβλεπόμενης στην προηγούμενη περίπτωση αποζημίωσης, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν κατά την εξής αναλογία:

Για τον ανωτέρω υπολογισμό λαμβάνονται υπόψη:

i) ο χρόνος προϋπηρεσίας που είχε συμπληρώσει ο υπάλληλος κατά τη δημοσίευση του παρόντος ανεξάρτητα από το χρόνο απόλυσής του, και

ii) οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης που δεν υπερβαίνουν το ποσό των δύο χιλιάδων (2.000) ευρώ.

Σε περίπτωση που συντρέχουν οι προϋποθέσεις του δεύτερου εδαφίου του άρθρου 8 του ν. 3198/1955, όπως αυτό έχει τροποποιηθεί, λαμβάνονται υπόψη για τον ανωτέρω υπολογισμό οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης, με την επιφύλαξη του δευτέρου εδαφίου της παραγράφου 1 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955».

Σύμφωνα με την υπ’ αριθμ. 26352/839/28-11-2012 Ερμηνευτική Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης & Πρόνοιας (Α.Δ.Α. Β4ΣΘΛ-3ΡΨ)την επιπλέον αποζημίωση της περίπτωσης 3 της ως άνω διάταξης δικαιούνται μόνο εργαζόμενοι οι οποίοι στις 12-11-2012, ημερομηνία δημοσίευσης του ν. 4093/2012, είχαν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη υπηρεσία 17 ετών και άνω, ενώ η υπηρεσία που θα διανύσουν στον ίδιο εργοδότη μετά την 12-11-2012 δε θα συνεχίσει να προσμετράται για τον υπολογισμό της αποζημίωσής τους. Δηλαδή η επιπλέον αυτή αποζημίωση θα παγιωθεί στον αριθμό των μισθών στον οποίο είχε ανέλθει την 12-11-2012, οποτεδήποτε κι αν απολυθούν, μετά από αυτή την ημερομηνία, καθώς ο μεταγενέστερος χρόνος υπηρεσίας τους δε θα λαμβάνεται πλέον υπόψη.

Αποζημίωση απόλυσης εργατοτεχνιτών με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε περίπτωση καταγγελίας:

Η παράγραφος 1 του άρθρου 1 του Β.Δ. 16/18 Ιουλίου 1920 «Περί επεκτάσεως του Ν. 2112 και επί των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών» (ΦΕΚ 158 Α΄) προβλέπει ότι: «Η εκ του Ν.2112 υποχρέωσις καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας των ιδιωτικών υπαλλήλων ισχύει εφεξής και επί των πάσης κατηγορίας εργατών, τεχνιτών και υπηρετών…».

Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 1 του ν. 3198/1955 «Περί τροποποιήσεως και συμπληρώσεως των περί καταγγελίας της σχέσεως εργασίας διατάξεων» (ΦΕΚ 98 Α΄): «Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις … δύνανται να καταγγέλλουν την σχέσιν εργασίας του προσωπικού των εργατών, τεχνιτών και υπηρετών, υποχρεούνται όμως να καταβάλλουν εις αυτό την υπό του β.δ. της 16/18 Ιουλίου 1920 οριζομένην αποζημίωσιν διά την περίπτωσιν απροειδοποιήτου καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας. Κατά τας περιπτώσεις ταύτας δεν επιτρέπεται προειδοποίησις(προμήνυσις)…». Η οφειλόμενη αποζημίωση σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εργατοτεχνιτών απεικονίζεται στον ακόλουθο πίνακα:

Ποιες είναι οι προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για την αποφυγή καταχρήσεων κατά τη σύναψη διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου;

1. Το άρθρο 5 του Π.Δ. 81/2003 όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 3 του Π.Δ. 180/2004 και στη συνέχεια αντικαταστάθηκε από το άρθρο 41 του Νόμου 3986/2011 προβλέπει τα εξής: «1.Η χωρίς περιορισμό ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι επιτρεπτή αν δικαιολογείται από έναν αντικειμενικό λόγο. Αντικειμενικός λόγος υφίσταται ιδίως : Αν δικαιολογείται από τη μορφή ή το είδος ή τη δραστηριότητα του εργοδότη ή της επιχείρησης, ή από ειδικούς λόγους ή ανάγκες, εφόσον τα στοιχεία αυτά προκύπτουν αμέσως ή εμμέσως από την οικεία σύμβαση, όπως η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, η εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, η προσωρινή σώρευση εργασίας, ή η ορισμένη διάρκεια βρίσκεται σε συνάρτηση με εκπαίδευση ή κατάρτιση, ή γίνεται με σκοπό τη διευκόλυνση μετάβασης του εργαζομένου σε συναφή απασχόληση ή γίνεται για την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος ή συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός ή αναφέρεται στον τομέα των επιχειρήσεων αεροπορικών μεταφορών και των επιχειρήσεων που ασκούν δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών αεροδρομίου εδάφους και πτήσης.

2. Σε κάθε περίπτωση οι λόγοι οι οποίοι δικαιολογούν την ανανέωση της σύμβασης ή σχέση εργασίας ορισμένης χρονικής διάρκειας πρέπει να αναφέρονται στη σχετική συμφωνία των μερών, η οποία συνάπτεται εγγράφως, ή να προκύπτουν ευθέως από αυτήν.

3. Σε περίπτωση μη συνδρομής αντικειμενικού λόγου, όπως αυτός ορίζεται στην παράγραφο 1 και εφόσον η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου υπερβαίνει συνολικά τα τρία (3) έτη, τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης με συνέπεια τη μετατροπή αυτών σε συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Αν στο χρονικό διάστημα των τριών (3) ετών ο αριθμός των ανανεώσεων, σύμφωνα με την παράγραφο 4 του παρόντος άρθρου, διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας υπερβαίνει τις τρεις (3), τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης με συνέπεια τη μετατροπή των συμβάσεων αυτών σε συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Το βάρος της ανταπόδειξης σε κάθε περίπτωση φέρει ο εργοδότης.

4. Διαδοχικές θεωρούνται οι συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου που καταρτίζονται μεταξύ του εργοδότη και του ίδιου εργαζόμενου, με τους ίδιους ή παρεμφερείς όρους εργασίας και δεν μεσολαβεί μεταξύ τους χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των σαράντα πέντε (45) ημερών, στις οποίες συμπεριλαμβάνονται και οι μη εργάσιμες μέρες. Προκειμένου περί ομίλου επιχειρήσεων για την εφαρμογή του προηγούμενου εδαφίου στην έννοια του όρου « ίδιου εργοδότη» περιλαμβάνονται και οι επιχειρήσεις του ομίλου….»

Ποιές είναι οι υποχρεώσεις του εργοδότη σε περίπτωση ασθένειας του μισθωτού; Είναι επιτρεπτή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της ασθένειας;

1. Το άρθρο 657 του Αστικού Κώδικα (Π.Δ. 458/84 ΦΕΚ 164/Α/24-10-84) ορίζει ότι: «Ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωση του για το μισθό, αν ύστερα από δεκαήμερη τουλάχιστον παροχή εργασίας εμποδίζεται να εργαστεί από σπουδαίο λόγο που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από το μισθό τα ποσά που εξαιτίας του εμποδίου καταβλήθηκαν στον εργαζόμενο από ασφάλιση υποχρεωτική από το νόμο».

2. Το άρθρο 658 του αυτού ως άνω κώδικα διαλαμβάνει τα ακόλουθα:

«Το χρονικό διάστημα κατά το οποίο διατηρείται, σύμφωνα με το προηγούμενο άρθρο, η αξίωση για το μισθό σε περίπτωση εμποδίου, δεν μπορεί να υπερβαίνει τον ένα μήνα, αν το εμπόδιο εμφανίστηκε ένα τουλάχιστον έτος μετά την έναρξη της σύμβασης, και το μισό μήνα σε κάθε άλλη περίπτωση. Η αξίωση για το διάστημα αυτό υπάρχει και αν ακόμη ο εργοδότης κατάγγειλε τη μίσθωση, επειδή το εμπόδιο του παρείχε το δικαίωμα αυτό».

3. Έχει κριθεί από τα δικαστήρια ότι η ασθένεια του εργαζομένου θεωρείται σπουδαίος λόγος αποχής αυτού εκ της εργασίας του (Α.Π. 308/59 – Π.Κ. 15/61 – Α.Π. 385/64 – Εφ. Πειραιώς 917/96 κλπ.) όπως επίσης και το ατύχημα, εργατικό ή μη, ο τραυματισμός, η αναπηρία( Εφ. Πειραιώς 917/96, Α.Π. 1767/85).

4. Ως έτος κατά την αληθή έννοια του άρθρου 658 του Α.Κ. νοείται το εργασιακό, εκείνο δηλαδή για τον υπολογισμό του οποίου λαμβάνεται ως αφετηρία μεν το χρονικό σημείο ενάρξεως της συμβάσεως, ως λήξη δε η αντίστοιχη ημερομηνία του επομένου έτους και όχι το ημερολογιακό. Συνεπώς από της συμπληρώσεως των αντιστοίχων προς την ημερομηνία ενάρξεως της συμβάσεως χρονικών σημείων εργασίας, αναβιώνει η αξίωση του εργαζομένου για τις αποδοχές το πολύ ενός μηνός (Α.Π. 152/60 – Π. Αθ. 977/59 – Π. Θες. 4016/59 – Π. Αθ. 3732/54 – Πρωτ. Πειρ. 3512/52 – Π. Αθ. 4245/52 – Α.Π. ΒΑΜΒΕΤΣΟΣ ΕΕΔ 9.582 – Α.Π. ΜΠΟΥΡΝΙΑΣ ΕΕΔ 9.486 – ΚΑΠΟΔΙΣΤΡΙΑΣ ΕΡΜΑΚ άρθρο 658 αριθμ. 6 Κ.Ε. – ΚΑΡΑΚΑΤΣΑΝΗΣ Εργ. Δικ. 1976 σελ. 189). Εννοείται ότι η καταβολή των ανωτέρω αποδοχών θα γίνει σε συνδυασμό προς το άρθρο 5 του Α.Ν. 178/67, σύμφωνα με το οποίο ο εργοδότης για τις τρεις (3) πρώτες ημέρες του κωλύματος υποχρεούται στην καταβολή του μισού ημερομισθίου ή του αναλογούντος μισθού. Από δε τις αποδοχές του υπολοίπου διαστήματος ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει τα ποσά που εξαιτίας του κωλύματος καταβλήθηκαν στο μισθωτό από το ΙΚΑ (άρθρο 657 παρ. 2 Α.Κ.).

5. Η ασθένεια, όμως, του μισθωτού, όπως προκύπτει από τις διατάξεις των άρθρων 660, 661 ΑΚ άρθρ.5 περ. 3 Ν. 2112/1920, 8 Β.Δ|τος 16|18-7-1920 και 3 Ν. 4558|1930, αποτελεί κώλυμα, που δικαιολογεί κατ` αρχήν, την απουσία από την εργασία, χωρίς δυσμενείς γι` αυτόν συνέπειες. Ειδικότερα, κατά το άρθρο 5 παρ. 3 Ν. 2112|1920, «αποχή υπαλλήλου από της εργασίας, οφειλομένη εις βραχείας, σχετικώς, διάρκειας ασθένειαν, προσηκόντως αποδεδειγμένην ή προκειμένου περί γυναικός εις λοχείαν, δεν θεωρείται ως λύσις της συμβάσεως εκ μέρους αυτού». Αναλόγου περιεχομένου είναι και η αναφερομένη στους εργάτες η υπηρέτες διάταξη του άρθρου 8 Β.Δ. 16|18-7-1920. Ως «βραχείας διάρκειας» ασθένεια, η οποία δεν συνεπάγεται τη λύση της σύμβασης εργασίας, θεωρείται αυτή που διαρκεί :α) ένα μήνα, για υπαλλήλους που υπηρετούν μέχρι τέσσερα έτη, β) τρεις μήνες για υπαλλήλους, που υπηρετούν περισσότερο από τέσσερα και μέχρι δέκα (10) έτη, γ) τέσσερις μήνες, για όσους υπηρετούν περισσότερο από δέκα έτη και δ) έξι μήνες, για υπαλλήλους, που υπηρετούν περισσότερο από δεκαπέντε έτη (άρθρο 3 Ν. 4558|1930). Οι ως άνω διατάξεις έχουν εφαρμογή σε κάθε ασθένεια, εξαιτίας της οποίας ο μισθωτός απουσίασε από την εργασία του και ανεξάρτητα από την αιτία, που την προκάλεσε.

6. Ο εργοδότης, για όσο χρόνο διαρκεί η βραχείας διάρκειας ασθένεια του εργαζομένου, μπορεί να καταγγείλει την εργασιακή σύμβαση, καταβάλλοντας την αποζημίωση των περιπτώσεων 2 και 3 της Υποπαραγράφου ΙΑ.12 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012, όπως ισχύει, δεδομένου ότι, η υπέρβαση των ορίων της βραχείας διάρκειας ασθένειας δεν επιφέρει από μόνη της την αυτοδίκαιη λύση της εργασιακής σχέσης, αλλά, με βάση τις αρχές της καλής πίστεως και των συναλλακτικών ηθών, μετά από εκτίμηση των αιτιών της αποχής, της διάρκειας της σε σχέση με τις προοπτικές επανόδου στην εργασία, των ειδικών συνθηκών και της τυχόν υπαιτιότητας του εργαζομένου, καθώς και με τις ειδικές περιστάσεις που συντρέχουν, όπως αρχαιότητα, είδος θέσης, ανοχή από τον εργοδότη και τη δυνατότητα του εργοδότη ανάθεσης σε αυτόν άλλου είδους εργασία, απόκειται στο δικαστή να κρίνει αν αυτή η αποχή κατά αντικειμενική κρίση, δηλαδή ανεξάρτητα από την πρόθεση του εργαζομένου να λύσει τη σύμβαση του, πρέπει να θεωρηθεί ως σιωπηλή δήλωση της βουλήσεώς του προς λύση της συμβάσεως εργασίας (Ολ. Α.Π. 32/88, Α.Π. 40/1997,Εφ. Πειρ. 512/1994, Α.Π. 455/99, Α.Π.259/91, Α.Π.272/91 κ.α). Η αξιολόγηση αυτή γίνεται με βάση τα προαναφερόμενα αντικειμενικά περιστατικά, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το υποκειμενικό στοιχείο της πρόθεσης του μισθωτού να εμμείνει στη σύμβαση. (Μον. Πρωτ. Πρεβέζης 450/2011, Α.Π.876/89-1048/92 κ.α.).

Ποιες διατάξεις προστατεύουν τη συνδικαλιστική ελευθερία και δράση;

​Η συνδικαλιστική ελευθερία και δράση προστατεύονται στη χώρα μας, κυρίως από το Σύνταγμα (άρθ. 23 §1) και από το ν. 1264/1982 ‘’Για τον εκδημοκρατισμό του Συνδικαλιστικού Κινήματος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζομένων’’ (ΦΕΚ 79/Α), όπως ισχύει σήμερα. Ο νόμος αυτός κατοχυρώνει τα συνδικαλιστικά δικαιώματα των εργαζομένων και ρυθμίζει τα της ίδρυσης, οργάνωσης, λειτουργίας και δράσης των συνδικαλιστικών οργανώσεών τους.

Ποιο είναι το πεδίο εφαρμογής του ν. 1264/1982;

Οι διατάξεις του ν. 1264/1982 (άρθ. 1 §§1 και 2) εφαρμόζονται σε όλους τους εργαζόμενους που απασχολούνται με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου (μισθωτοί), τόσο στον ιδιωτικό τομέα όσο και στο Δημόσιο, ΝΠΔΔ και ΟΤΑ. Δεν εφαρμόζεται για τις δημοσιογραφικές (με ορισμένες εξαιρέσεις διατάξεων), ναυτεργατικές και τις επαγγελματικές οργανώσεις που συνιστώνται με νόμο ως ΝΠΔΔ, για τις οποίες ισχύουν ειδικές διατάξεις. Για τους δημόσιους υπάλληλους, υπάλληλους ΝΠΔΔ και ΟΤΑ εφαρμόζονται οι ειδικές ρυθμίσεις του άρθ. 30 του ν.1264/82.

Διάκριση συνδικαλιστικών οργανώσεων

Πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι: α) τα σωματεία, β) τα τοπικά παραρτήματα συνδικαλιστικών οργανώσεων ευρύτερης περιφέρειας ή πανελλαδικής έκτασης, που προβλέπονται από τα καταστατικά τους και μόνο για το δικαίωμα να γίνουν μέλη του αντίστοιχου εργατικού κέντρου, γ) οι ενώσεις προσώπων, μία για κάθε εκμετάλλευση, επιχείρηση, δημόσια υπηρεσία, ΝΠΔΔ ή ΟΤΑ, που συνιστούν 10 τουλάχιστον εργαζόμενοι με ιδρυτική πράξη την οποία καταθέτουν στο γραμματέα του αρμόδιου Ειρηνοδικείου και κοινοποιούν στον εργοδότη, εφ’ όσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων δεν υπερβαίνει τους 40 και δεν υπάρχει σωματείο με τους μισούς τουλάχιστον ως μέλη του. Εάν, μετά την τυχόν σύσταση της Ένωσης προσώπων, πάψει να συντρέχει μία από τις πιο πάνω προϋποθέσεις, η ένωση προσώπων διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση. Η ιδρυτική πράξη της ένωσης προσώπων πρέπει να αναφέρει απαραίτητα το σκοπό της, δύο εκπροσώπους της και τη διάρκεια της που δεν υπερβαίνει το εξάμηνο. Για τις ενώσεις προσώπων εκτός από το άρθρο 20 § 1 εδάφιο γ’ εφαρμόζονται ανάλογα και οι διατάξεις για τα σωματεία των άρθρων 3 § 1 α, 7§ 1, 5, 6, 7 και 8 του ν. 1264/1982. Για την εκλογή των εκπροσώπων της ένωσης προσώπων επιμελείται τριμελής εφορευτική επιτροπή (άρθ. 1 § 3 περίπτωση α΄ ν. 1264/1982).

Δευτεροβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι οι Ομοσπονδίες και τα Εργατικά Κέντρα. Οι Ομοσπονδίες είναι ενώσεις δύο τουλάχιστον σωματείων του ιδίου ή συναφών κλάδων οικονομικής δραστηριότητας ή του ιδίου ή συναφών επαγγελμάτων. Τα Εργατικά Κέντρα είναι ένωση 2 τουλάχιστον σωματείων και τοπικών παραρτημάτων που έχουν την έδρα τους μέσα στην περιφέρεια του αντίστοιχου Εργατικού Κέντρου, ανεξάρτητα από τον τόπο απασχόλησης των μελών τους (άρθ. 1 §3 περίπτωση β΄ ν. 1264/1982).

Τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις (συνομοσπονδίες), είναι ενώσεις Ομοσπονδιών και Εργατικών Κέντρων (άρθ. 1 § 3 περίπτωση γ΄ ν. 1264/1982).

Επίσης, υπάρχει και η ένωση προσώπων του άρθρου 37 του ν. 4024/2011 (ΦΕΚ 226/Α), ώστε να μπορούν οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι να συνάπτουν συλλογική σύμβαση εργασίας εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση. Η εν λόγω ένωση προσώπων συστήνεται τουλάχιστον από τα τρία πέμπτα (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση (θα πρέπει λοιπόν να υπάρχουν τουλάχιστον 5 μέλη), ανεξαρτήτως του συνολικού αριθμού εργαζομένων σε αυτήν και χωρίς η διάρκειά της να υπόκειται σε χρονικό περιορισμό. Για την σύστασή της απαιτείται η κατάρτιση ιδρυτικής πράξης, η οποία κατατίθεται στο αρμόδιο Ειρηνοδικείο και κοινοποιείται με δικαστικό επιμελητή στον εργοδότη. Εάν μετά τη σύσταση ένωσης προσώπων για τον συγκεκριμένο σκοπό, πάψει να συντρέχει η προϋπόθεση της συμμετοχής των τριών πέμπτων (3/5) των εργαζομένων στην επιχείρηση, η οποία απαιτείται για τη σύστασή της, διαλύεται, χωρίς άλλη διατύπωση. Για δε τα λοιπά θέματα που αφορούν την ένωση προσώπων εξακολουθεί να εφαρμόζεται η περίπτωση γγ’ εδάφιο α της παραγράφου 3 του άρθρου 1 του ν. 1264/1982.

Πώς συστήνεται μια συνδικαλιστική οργάνωση;

​Για τη σύσταση εργατικών σωματείων, τα οποία αποτελούν πρωτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, απαιτείται η σύμπραξη 20 τουλάχιστον εργαζομένων (άρθ. 78 ΑΚ). Οι εργαζόμενοι αυτοί θα πρέπει να εργάζονται είτε στην ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση (επιχειρησιακό σωματείο) είτε στον ίδιο κλάδο οικονομίας (κλαδικό σωματείο). Το σωματείο αποκτά προσωπικότητα από τη στιγμή της εγγραφής του στο ειδικό βιβλίο συνδικαλιστικών οργανώσεων που τηρείται σε κάθε Πρωτοδικείο (άρθ. 83 ΑΚ).

Ποιες είναι οι προϋποθέσεις συμμετοχής σε συνδικαλιστικές οργανώσεις;

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 7 § 1 εδ. α΄ και β΄, κάθε εργαζόμενος που έχει συμπληρώσει ένα δίμηνο στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση ή τον κλάδο απασχόλησής του έχει δικαίωμα να γίνει μέλος μιας οργάνωσης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης και μιας του επαγγελματικού κλάδου απασχόλησής του, εφόσον έχει τις νόμιμες προϋποθέσεις των καταστατικών τους. Ανήλικοι και αλλοδαποί, εργαζόμενοι νόμιμα, μπορούν να είναι μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Κάθε σωματείο έχει το δικαίωμα να γίνει μέλος της αντίστοιχης Ομοσπονδίας και του αντίστοιχου Εργατικού Κέντρου. Αντίστοιχα κάθε Ομοσπονδία και Εργατικό Κέντρο έχει το δικαίωμα να γίνει μέλος μιας συνομοσπονδίας (§§ 2 και 3).

Ποιοι εργαζόμενοι συνδικαλιστές προστατεύονται;

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 14 § 5 είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας:

α) των μελών της διοίκησης, σύμφωνα με το άρθρο 92 ΑΚ, της συνδικαλιστικής οργάνωσης,

β) των μελών της προσωρινής, σύμφωνα με το άρθρο 79 ΑΚ, διοίκησης της συνδικαλιστικής οργάνωσης που διορίζει το δικαστήριο σύμφωνα με το άρθρο 69 ΑΚ και

γ) των μελών της διοίκησης που εκλέγονται προσωρινά κατά την ίδρυση συνδικαλιστικής οργάνωσης.

Η απαγόρευση ισχύει κατά τη διάρκεια της θητείας και ένα χρόνο μετά τη λήξη της, εκτός συντρέχει ένας από τους λόγους που αναφέρονται στην § 10.

Βάσει της § 6, η παραπάνω προστασία παρέχεται στην ακόλουθη έκταση:

Εάν η οργάνωση έχει ως 200 μέλη, προστατεύονται 7 μέλη της διοίκησης
Εάν η οργάνωση έχει ως 1000 μέλη, προστατεύονται 9 μέλη της διοίκησης
Εάν η οργάνωση έχει περισσότερα από 1000 μέλη, προστατεύονται 11 μέλη της διοίκησης.

Τη σειρά των μελών που προστατεύονται ορίζει το καταστατικό. Εάν το καταστατικό δεν προβλέπει, προστατεύονται κατά σειρά ο Πρόεδρος, Αναπλ. Πρόεδρος ή Αντιπρόεδρος, Γενικός Γραμματέας, Αναπλ. Γενικός Γραμματέας, Ταμίας και οι λοιποί κατά την τάξη εκλογής (§ 7 ) .

Προστατεύονται επίσης, τα πρώτα 21 ιδρυτικά μέλη της πρώτης υπό σύσταση συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης ή του επαγγελματικού κλάδου απασχόλησης, εφ΄ όσον η επιχείρηση στην οποία εργάζονται απασχολεί από 80-150 εργαζόμενους, 25 μέλη αν απασχολεί πάνω από 150 εργαζόμενους, 30 μέλη αν απασχολεί πάνω από 300 και 40 μέλη αν απασχολεί πάνω από 500. Αν οι εργαζόμενοι είναι από 40 έως 80, προστατεύονται τα 7 πρώτα ιδρυτικά μέλη κατά την τάξη υπογραφής της ιδρυτικής πράξης. Η προστασία αυτή ισχύει για ένα χρόνο από την ημέρα υπογραφής της ιδρυτικής πράξης. Εάν η υπό σύσταση οργάνωση δεν συσταθεί πραγματικά μέσα σε 6 μήνες από την υπογραφή της ιδρυτικής πράξης, η προστασία των ιδρυτικών μελών παύει και ισχύει για τα μέλη της επόμενης υπό σύσταση οργάνωσης (§ 8 ).

Για τους ανωτέρω εργαζόμενους δεν επιτρέπεται επίσης η μετάθεση, χωρίς τη συγκατάθεση της συνδικαλιστικής τους οργάνωσης (§ 9).

Τέλος, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 34 § 1 του ν. 2956/2001 (ΦΕΚ 258/Α) προστατεύονται τα μέλη της Εκτελεστικής Επιτροπής και της Γραμματείας της Συνομοσπονδίας Ευρωπαϊκών Συνδικάτων (§ 11).

Σε περίπτωση παράβασης των διατάξεων των παραγράφων 5, 8 και 9 ή άρνησης απασχόλησης εργαζόμενου που η απόλυσή του κρίθηκε από τα δικαστήρια άκυρη, ο εργοδότης και οι εκπρόσωποί του τιμωρούνται με φυλάκιση ή και με χρηματική ποινή μέχρι 1.000.000 δρχ (2.934,70 €) για κάθε παράβαση ή άρνηση (άρθ. 23 §2).

Για ποιους λόγους επιτρέπεται η καταγγελία της σχέσεως εργασίας συνδικαλιστών;

​Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 14 § 10, η καταγγελία της σχέσης εργασίας των παραπάνω προσώπων που προστατεύονται επιτρέπεται μόνον:

​- Όταν κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας με τον εργοδότη ο εργαζόμενος τον εξαπάτησε παρουσιάζοντας ψεύτικα πιστοποιητικά ή βιβλιάρια, για να προσληφθεί ή να λάβει μεγαλύτερη αμοιβή.

​-Όταν αποκάλυψε βιομηχανικά ή εμπορικά μυστικά ή ζήτησε ή δέχτηκε αθέμιτα πλεονεκτήματα, κυρίως προμήθειες από τρίτους.

​-Όταν προκάλεσε σωματικές βλάβες ή εξύβρισε σοβαρά ή απείλησε τον εργοδότη ή εκπρόσωπό του.

​-Όταν επίμονα και αδικαιολόγητα αρνήθηκε να εκτελέσει την εργασία για την οποία έχει προσληφθεί.

​-Όταν δεν προσέρχεται αδικαιολόγητα στην εργασία του για παραπάνω από 7 ημέρες ή εξακολουθεί να συμμετέχει σε απεργία που κρίθηκε με δικαστική απόφαση μη νόμιμη ή καταχρηστική.

​Η συνδρομή κάποιου από τους παραπάνω σπουδαίους λόγους δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από τις υποχρεώσεις που έχει σύμφωνα με τις διατάξεις του Αστικού Κώδικα και της εργατικής νομοθεσίας σχετικά με την καταγγελία της σχέσεως εργασίας.

Ποιος είναι αρμόδιος να αποφανθεί, σε περίπτωση διαφωνίας, σχετικά με την προστασία των συνδικαλιστικών στελεχών;

​Για την ύπαρξη ενός από τους λόγους του άρθ. 14 § 10 πριν από την καταγγελία της σχέσεως εργασίας αποφασίζει, κατά πλειοψηφία, η Επιτροπή Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 15, όπως τροποποιήθηκε με το άρθ. 25 του ν. 1545/85 (ΦΕΚ 91/Α), της οποίας η απόφαση υπόκειται σε έφεση.

Ποιοι δικαιούνται συνδικαλιστικής άδειας;

Συνδικαλιστική άδεια δικαιούνται, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 17 του ν. 1264/82, όπως συμπληρώθηκε και ισχύει με τις διατάξεις του άρθ.6 §3 του ν. 2224/1994 (ΦΕΚ112/Α), ως εξής:

Οι αντιπρόσωποι στις δευτεροβάθμιες και τριτοβάθμιες οργανώσεις για όλη τη διάρκεια συνεδρίων που συμμετέχουν, δικαιούνται συνδικαλιστικής άδειας χωρίς αποδοχές (άρθ. 17 § 2 δ΄ Ν. 1264/82).

Επίσης, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 34 § 2 Ν.2956/2001, ο οποίος πρόσθεσε περ. ε΄ στο άρθ. 6 § 3 του Ν. 2224/94, τα μέλη της Εκτελεστικής Επιτροπής και της Γραμματείας της Συνομοσπονδίας Ευρωπαϊκών Συνδικάτων δικαιούνται συνδικαλιστικής άδειας για όσο χρόνο διαρκεί η θητεία τους, με αποδοχές.

Τέλος, ρυθμίσεις ευνοϊκότερες για την άσκηση των δικαιωμάτων αυτών που έχουν ήδη αποκτηθεί ή θα αποκτηθούν με συμφωνία μισθωτών και εργοδοτών, με Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις, υπερισχύουν (άρθ.18 §2).

Πόσες ημέρες άδειας δικαιούται ο εργαζόμενος και ποιος ο τρόπος χορήγησής της ;

Κάθε μισθωτός ο οποίος συνδέεται με σύμβαση εξαρτημένης σχέσης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, δικαιούται να λάβει ετήσια άδεια με αποδοχές από την έναρξη της απασχόλησής του σε συγκεκριμένη υπόχρεη επιχείρηση, χωρίς να απαιτείται η συμπλήρωση βασικού χρόνου εργασίας (παρ. 1 του άρθρου 2 του Α.Ν. 539/1945, όπως τροποποιήθηκε από την παράγραφο 1 του άρθρου 13 του Ν. 3227/2004 και αντικαταστάθηκε με το άρθρο 1 του Ν. 3302/2004).

Η άδεια αυτή χορηγείται από τον εργοδότη αναλογικά (ποσοστό) με βάση το χρονικό διάστημα που απασχολήθηκε ο εργαζόμενος στον εργοδότη αυτόν. Η αναλογία της χορηγούμενης άδειας υπολογίζεται βάσει ετήσιας αδείας 20 εργασίμων ημερών επί πενθημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και 24 εργασίμων ημερών επί εξαημέρου, η οποία αντιστοιχεί σε 12 μήνες συνεχούς απασχόλησης. Ο εργοδότης υποχρεούται μέχρι τη λήξη του πρώτου ημερολογιακού έτους εντός του οποίου προσελήφθη ο μισθωτός, να χορηγήσει τμηματικά την ετήσια κανονική άδεια με αποδοχές, η οποία αναλογεί στο χρόνο απασχόλησής του στην υπόχρεη επιχείρηση. Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος ο μισθωτός δικαιούται να λάβει την ετήσια κανονική άδεια με αποδοχές, η οποία αναλογεί στο χρόνο απασχόλησής του στην υπόχρεη επιχείρηση και υπολογίζεται όπως ανωτέρω. Η άδεια αυτή επαυξάνεται κατά μία (1) εργάσιμη ημέρα για κάθε έτος απασχόλησης επιπλέον του πρώτου μέχρι τις είκοσι έξι (26) εργάσιμες ημέρες σε περίπτωση εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας ή μέχρι τις είκοσι δύο (22) ημέρες αν στην επιχείρηση εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας. Κατά το τρίτο ημερολογιακό έτος καθώς και τα επόμενα ο μισθωτός δικαιούται να λάβει ολόκληρη την ετήσια άδειά του σε κάθε χρονικό σημείο του έτους αυτού.

Εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει υπηρεσία 10 ετών στον ίδιο εργοδότη ή προϋπηρεσία 12 ετών σε οποιονδήποτε εργοδότη και με οποιαδήποτε σχέση εργασίας, δικαιούνται άδεια 30 εργάσιμων ημερών, αν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και 25 εργάσιμων ημερών, αν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας (αρ.3 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.2008/2009). Από 01-01-2008 δε, μετά τη συμπλήρωση 25ετούς υπηρεσίας ή προϋπηρεσίας, οι εργαζόμενοι δικαιούνται 1 επιπλέον ημέρα αδείας, δηλαδή συνολικά 31 εργάσιμες ημέρες επί συστήματος εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας και 26 εργάσιμες ημέρες επί συστήματος πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας αντίστοιχα.

Η χρονική περίοδος χορήγησης της ετήσιας άδειας κανονίζεται με συμφωνία μεταξύ του μισθωτού και του εργοδότη του. Σε κάθε περίπτωση, ο τελευταίος υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια στο μισθωτό που υπέβαλλε σχετικό αίτημα μέσα σε δύο μήνες από τη διατύπωση του αιτήματος (παρ. 1 του άρθρου 4 του Α.Ν. 539/1945).

Η κανονική άδεια θα πρέπει να χορηγείται από τον εργοδότη κατά τέτοιο τρόπο ώστε να έχει εξαντληθεί έως την 31η Δεκεμβρίου εκάστου ημερολογιακού έτους ακόμη και εάν δεν έχει ζητηθεί από τον εργαζόμενο (άρθρο 4 του Α.Ν. 539/1945, όπως τροποποιήθηκε με την παρ. 15 του άρθρου 3 του Ν. 4504/1966, σε συνδυασμό με την παρ. 1 του άρθρου 2 του Α.Ν. 539/1945, όπως ισχύει, με το άρθρο 1 του Ν. 3302/2004, καθώς και την αρ.πρ. 3392/1-3-2005 Εγκύκλιο επί του άρθρου αυτού). Με τη λήξη του ημερολογιακού έτους, η αξίωση για την άδεια μετατρέπεται σε χρηματική εφ’ όσον δεν επιτρέπεται μεταφορά της αδείας σε επόμενο έτος, έστω και αν αυτό έγινε με τη συναίνεση του εργαζομένου.

Ποια η έννοια της υπερεργασίας και της υπερωριακής απασχόλησης και ποια προσαύξηση δικαιούνται οι εργαζόμενοι για την παροχή τους;

Για τις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο έως 40 ώρες την εβδομάδα, η απασχόληση 5 ωρών επιπλέον εβδομαδιαίως, καθιερώθηκε ως υπερεργασία, η πραγματοποίηση της οποίας ανήκει στην διακριτική ευχέρεια του εργοδότη (άρθρο 1 του Ν. 3385/2005 όπως αντικαταστάθηκε και ισχύει από το άρθρο 74 του Ν.3863/2010). Σε όσες περιπτώσεις εφαρμόζεται εβδομαδιαίο σύστημα εργασίας 6 εργασίμων ημερών, οι ώρες υπερεργασίας ανέρχονται σε 8 την εβδομάδα. Οι πέντε (5) ώρες υπερεργασίας επί πενθημέρου (41η, 42η, 43η, 44η, 45η) και οι οκτώ (8) ώρες εργασίας επί εξαημέρου (41η έως 48η) αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20% και δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωριακής απασχόλησης.

Η απασχόληση πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα (επί πενθημέρου) ή των 48 ωρών (επί εξαημέρου), θεωρείται υπερωριακή απασχόληση και διέπεται από όλες τις νόμιμες συνέπειες, διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης (παρ. 2 του άρθρου 1 του Ν. 3385/2005). Εξ άλλου ως υπερωριακή απασχόληση θεωρείται η υπέρβαση του νομίμου ωραρίου των 9 ωρών ημερησίως, επί πενθημέρου (άρ. 6 της ΕΓΣΣΕ 16-2-1975, ΑΠ 119/1997), καθώς και η υπέρβαση του νομίμου ωραρίου των 8 ωρών ημερησίως, επί εξαημέρου (ΑΠ 247/2003).

Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας που εκδίδονται κατά τους μήνες Δεκέμβριο και Ιούνιο κάθε έτους μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας καθορίζονται τα ανώτατα όρια υπερωριακής εργασίας των μισθωτών είτε για όλη την Επικράτεια είτε για ορισμένες περιφέρειες ή γενικά ή κατά παραγωγικούς κλάδους ή κατά ειδικότητες. Κάθε απόφαση καθορίζει το ανώτατο όριο των υπερωριών που επιτρέπεται να πραγματοποιηθούν στο επόμενο από την έκδοσή της, ημερολογιακό εξάμηνο (άρθρο 4 του Π. Δ/τος της 27.6/4.7.1932 «περί κωδικοποιήσεως και συμπληρώσεως των περί 8ώρου εργασίας διατάξεων» όπως αντικαταστάθηκε από την παρ Ι, του άρθρου 1 του Ν.Δ. 515/1970).

Για εργαζόμενους οι οποίοι δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής των παραπάνω αποφάσεων (δηλαδή στα προβλεπόμενα στο άρθρο 1 του Ν.Δ./τος 515/1970) επιτρέπεται η υπέρβαση του ωραρίου εργασίας για 2 ώρες ημερησίως και έως 120 ώρες το χρόνο (περίπτωση 2 της υποπαρ. ΙΑ13, της παρ.ΙΑ, του άρθρου πρώτου του Ν.4093/2012).

Οι μισθωτοί που απασχολούνται υπερωριακά δικαιούνται για κάθε ώρα νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης, εντός των ορίων που προβλέπονται από τις υπουργικές αποφάσεις ή μέχρι τη συμπλήρωση των 120 ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% .

Περαιτέρω, προβλέπεται η χορήγηση άδειας υπερωριακής απασχόλησης των μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών γενικά, επί πλέον των νομίμων για κάθε κατηγορία ορίων, με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης μετά από γνώμη του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας, σε περιπτώσεις επείγουσας φύσεως εργασίας που η εκτέλεσή της κρίνεται απόλυτα αναγκαία και δεν επιδέχεται αναβολή (παρ. 4 του άρθρου 8 του Ν.Δ. 515/1970 η οποία προστέθηκε με το άρθρο 1 του Ν.Δ. 264/1973 και αντικαταστάθηκε από την παρ.11 του άρθρου 74 του Ν.3863/2010). Η αμοιβή για τις ώρες υπερωριακής απασχόλησης που εγκρίνονται με τη διαδικασία αυτή φθάνει το 60% επί του καταβαλλομένου ωρομισθίου.

Ο μισθωτός σε περίπτωση μη νόμιμης υπερωριακής απασχόλησής του, δικαιούται αποζημίωση ίση με το 80% του καταβαλλόμενου ωρομισθίου (άρθρο 74 του Ν.3863/2010).

Ποια είναι η ελάχιστη ημερήσια - εβδομαδιαία ανάπαυση και ποια τα ανώτατα όρια απασχόλησης;

Για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, η οποία έχει ως έναρξη την 00.01′ και λήξη την 24.00′ ώρα, καθιερώνεται ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση έντεκα (11) συνεχών ωρών (περίπτωση 2 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012, με την οποία αντικαταστάθηκε το άρθρο 3 του Π.Δ. 88/1999). Η ελάχιστη αυτή ημερήσια ανάπαυση ισχύει και για τις περιπτώσεις των βαρδιών, έτσι όπως αυτές προβλέπονται ως σύστημα εργασίας στο Π.Δ. 88/99 (ερμηνευτική εγκύκλιος με αριθμ. πρωτ. 26352/839/28-11-2012 της Γενικής Γραμματέως του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας). Ως εκ τούτου, θα πρέπει από τη λήξη της μιας βάρδιας μέχρι την έναρξη της επόμενης, ο εργαζόμενος που απασχολείται με το σύστημα των βαρδιών να λαμβάνει ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών.

Στους εργαζόμενους πρέπει να εξασφαλίζεται ανά εβδομάδα, ελάχιστη περίοδος συνεχούς ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων (24) ωρών, η οποία συμπεριλαμβάνει κατ΄ αρχήν την Κυριακή, ανάλογα με τις ισχύουσες για κάθε κατηγορία εργαζομένων διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και πρακτικές, στις οποίες προστίθενται και οι συνεχείς ώρες ημερήσιας ανάπαυσης του άρθρου 3 του Π.Δ.88/1999 (άρθρο 5 του Π.Δ. 88/1999 όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 3 του Π.Δ. 76/2005).

Με το άρθρο 2 του Π.Δτος 27.06.1932, καθιερώθηκε η οκτάωρη ημερήσια απασχόληση για τους εργαζομένους στις βιομηχανίες και στις βιοτεχνίες. Με άλλες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας η οκτάωρη ημερήσια απασχόληση επεκτάθηκε για το σύνολο των εργαζομένων της χώρας.

Με το άρθρο 6 της ΕΓΣΣΕ της 26ης Φεβρουαρίου του 1975, όπως αυτό ερμηνεύθηκε από τη σχετική νομολογία των Δικαστηρίων (ΑΠ 247/2003, ΑΠ 804/2003 και ΑΠ 1215/2004) το νόμιμο ημερήσιο ωράριο εργασίας σε σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας ορίστηκε ρητώς σε 9 ώρες.

Ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Οι περίοδοι ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών και οι περίοδοι άδειας ασθενείας δεν συνεκτιμώνται ή είναι ουδέτερες, όσον αφορά τον υπολογισμό του μέσου όρου (άρθρο 6 του Π.Δ. 88/1999).

Τι ισχύει για την απασχόληση κατά την Κυριακή και τις ημέρες των αργιών;

Στην ελληνική εργατική νομοθεσία (Β.Δ. 748/1966) προβλέπεται απαγόρευση κάθε βιομηχανικής, βιοτεχνικής και εμπορικής εργασίας και κάθε επαγγελματικής γενικά δραστηριότητας κατά τις Κυριακές (χρονικό διάστημα που αρχίζει από τις 24:00 του Σαββάτου και λήγει στις 24:00 Κυριακή) και τις καθιερωμένες από το νόμο ως ημέρες αργίας, συναφώς δε, απαγορεύεται και η απασχόληση του προσωπικού αυτών. Ωστόσο υφίστανται εξαιρέσεις από την εν λόγω απαγόρευση, οι οποίες συνδέονται με συγκεκριμένες κατηγορίες επιχειρήσεων ή απασχολουμένων (άρθρα 2, 7 και 9 του ως άνω Β.Δ/τος).

Ως ημέρες υποχρεωτικής αργίας στον ιδιωτικό τομέα, καθορίζονται: α) η 25η Μαρτίου, β) η Δευτέρα του Πάσχα, γ) η γιορτή της Κοιμήσεως της Θεοτόκου (15η Αυγούστου) και δ) η γιορτή της γεννήσεως του Χριστού (25η Δεκεμβρίου)(άρθρο 4 του Β.Δ/τος 748/1966).

Ως ημέρες προαιρετικής αργίας, σύμφωνα με την κρίση του εργοδότη, καθορίζονται α) η 28η Οκτωβρίου και β) η 1η Μαΐου, η οποία όμως με απόφαση του Υπουργού Εργασίας μπορεί να κηρύσσεται υποχρεωτική (Α.Ν. 380/1968).

Όσοι απασχολούνται τις Κυριακές και τις ημέρες των αργιών, ανεξαρτήτως του κύρους της συμφωνίας για την απασχόλησή τους αυτή, δικαιούνται να λάβουν πρόσθετη αμοιβή η οποία ανέρχεται στο 75% του 1/25 του νομίμου μηνιαίου μισθού ή του νομίμου ημερομισθίου (σύμφωνα με α) το άρθρο 2 του Ν.Δ. 3755/1957 όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 του Ν.435/1976 και β) τις Κ Υ Α με αριθμ. 8900/1946 και 25825/1951 των Υπουργών Εργασίας και Οικονομικών).

Όσοι από τους μισθωτούς απασχολούνται πάνω από πέντε ώρες την Κυριακή δικαιούνται να λάβουν αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση διάρκειας 24 ωρών σε άλλη εργάσιμη μέρα της εβδομάδας, που αρχίζει από την Κυριακή την οποία απασχολήθηκαν. Σε περίπτωση απασχόλησης λιγότερες από πέντε ώρες, ο εργαζόμενος δύναται να ζητήσει ισόχρονη αναπληρωματική ανάπαυση. Διευκρινίζεται ότι αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση δικαιούνται μόνο όσοι απασχολούνται τις Κυριακές όχι όμως και τις εξαιρέσιμες εορτές (άρθρο 10 του Β.Δ. 748/1966).

Περαιτέρω, βάσει των ως άνω διατάξεων, οι μισθωτοί που αμείβονται με ημερομίσθιο και οι οποίοι δεν θα απασχοληθούν κατά τις ανωτέρω εξαιρέσιμες αργίες, για λόγους που δεν οφείλονται σε αυτούς, δικαιούνται το νομίμως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο χωρίς περαιτέρω προσαύξηση.

Ποια η διαδικασία της διευθέτησης του χρόνου εργασίας;

Με το άρθρο 42 του Ν. 3986/2011 «Επείγοντα Μέτρα Εφαρμογής Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2012-2015», το οποίο αντικατέστησε το άρθρο 7 του Ν. 3846/2010, θεσμοθετήθηκε εκ νέου το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Ειδικότερα, με τη νεότερη διάταξη δίνεται η δυνατότητα σε επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο εργασίας έως σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, να εφαρμόζουν για μία χρονική περίοδο, σύστημα αυξημένης απασχόλησης (δύο ώρες την ημέρα επιπλέον των οκτώ ωρών), υπό την προϋπόθεση ότι οι επιπλέον των σαράντα, ή του μικρότερου συμβατικού ωραρίου, ώρες εργασίας την εβδομάδα θα αφαιρούνται από τις ώρες εργασίας μιας άλλης χρονικής περιόδου, περίοδο μειωμένης απασχόλησης. Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (περίοδος αναφοράς).

Περαιτέρω, στις ως άνω επιχειρήσεις, αντί της κατά την προηγούμενη παράγραφο διευθέτησης, δύναται μέχρι διακόσιες πενήντα έξι (256) ώρες εργασίας από το συνολικό χρόνο απασχόλησης εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους, να κατανέμονται με αυξημένο αριθμό ωρών σε ορισμένες χρονικές περιόδους, που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις τριάντα δύο (32) εβδομάδες ετησίως και με αντιστοίχως μειωμένο αριθμό ωρών κατά το λοιπό διάστημα του ημερολογιακού έτους.

Και στις δύο προηγούμενες περιπτώσεις προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης δύναται, να χορηγείται στον εργαζόμενο, αντί μειώσεως των ωρών εργασίας, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως. Ειδικότερα στην περίπτωση της ετήσιας διευθέτησης (βλ. προηγούμενη παράγραφο) δύναται να χορηγείται στον εργαζόμενο ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή συνδυασμός μειωμένων ωρών και ημερών αδείας.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας υιοθετείται με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνίες του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου ή του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή του εργοδότη και των ενώσεων προσώπων. Η ένωση προσώπων μπορεί να συσταθεί από το είκοσι πέντε τοις εκατό (25%) τουλάχιστον των εργαζομένων στην επιχείρηση που απασχολεί πάνω από είκοσι (20) εργαζομένους και δεκαπέντε τοις εκατό (15%) εφόσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση είναι κατ` ανώτατο αριθμό είκοσι (20) εργαζόμενοι.

Οι επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις και οι συμφωνίες της προηγούμενης παραγράφου κατατίθενται στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν.1876/1990.

Ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης δύναται με επιχειρησιακές και κλαδικές ΣΣΕ να καθορίζεται άλλο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (παρ.7 του άρθρου 42 του Ν. 3986/2011).

Ποια είναι η διάρκεια της άδειας μητρότητας;

(άρθρο 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1993, άρθρου 7 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2000-2001 το οποίο κυρώθηκε με το άρθρο 11 του Ν.2874/2000)

Η διάρκεια της άδειας μητρότητας ορίζεται στις 17 εβδομάδες για τις εργαζόμενες σε οποιονδήποτε εργοδότη με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου. Από αυτές, τις οκτώ εβδομάδες πρέπει να πάρει η εργαζόμενη πριν από τον τοκετό και τις υπόλοιπες 9 μετά. Η τήρηση των χρονικών διαστημάτων είναι υποχρεωτική. Σε περίπτωση που η εργαζόμενη γεννήσει πρόωρα, το υπόλοιπο της άδειας χορηγείται μετά τον τοκετό, έτσι ώστε ο χρόνος της άδειας να φθάνει συνολικά τις δεκαεπτά.

Ποιά είναι η διάρκεια και ποιοί οι δικαιούχοι της άδειας φροντίδας παιδιού

(άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ 1993, άρθρο 6 της ΕΓΣΣΕ 2002-2003 το οποίο κυρώθηκε από τις διατάξεις του άρθρου 7 του ν. 3144/03, άρθρα 8 & 9 της ΕΓΣΣΕ 2004-2005, άρθρο 2 της ΕΓΣΣΕ 2014 άρθρο 38 του ν. 4342/2015)

Οι εργαζόμενοι γονείς δικαιούνται εναλλακτικά, για χρονικό διάστημα τριάντα μηνών από τη λήξη της άδειας λοχείας, είτε να προσέρχονται αργότερα, είτε να αποχωρούν νωρίτερα κατά μια ώρα κάθε ημέρα από την εργασία τους. Με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο των μητέρων μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά δύο ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12 μήνες και σε μία ώρα για έξι (6) επιπλέον μήνες.

Δικαιούχοι είναι εναλλακτικά οι εργαζόμενοι φυσικοί, θετοί ή ανάδοχοι γονείς και των δύο φύλων, ανεξάρτητα από το είδος της δραστηριότητας που ασκεί ο άλλος γονέας ακόμη και αν ο άλλος γονέας δεν εργάζεται. Σε περίπτωση διαζυγίου, διάστασης ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων του, την άδεια φροντίδας παιδιού λαμβάνει ο γονέας που έχει την επιμέλεια, εκτός και αν συμφωνήσουν διαφορετικά. Ειδικότερα, για τους θετούς γονείς παιδιού ηλικίας ισχύει έως την ηλικία των έξι (6) ετών του παιδιού, υπό τους ίδιους ως άνω όρους των φυσικών γονέων και χρονική αφετηρία την υιοθεσία.

Η άδεια χορηγείται έπειτα από κοινή δήλωση των γονέων προς τον εργοδότη ή τους εργοδότες τους για το ποιος θα κάνει χρήση της άδειας, ενώ μπορούν επίσης να συμφωνήσουν να μοιραστούν την άδεια αυτή για συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα τα οποία γνωστοποιούν. Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους σχετικές βεβαιώσεις.

Ευνοϊκότερες ρυθμίσεις Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας ή Διαιτητικών Αποφάσεων, κανονισμών εργασίας, για την άδεια φροντίδας παιδιού εξακολουθούν να ισχύουν ανεξάρτητα από το κριτήριο του φύλου.

Το μειωμένο ωράριο θηλασμού και φροντίδας παιδιών δικαιούται ο/η εργαζόμενος /-η με αίτηση του/της να το ζητήσει εναλλακτικά ως ισόχρονη άδεια με αποδοχές, εντός της χρονικής περιόδου κατά την οποία δικαιούται μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού. Η εναλλακτική χορήγηση της άδειας προϋποθέτει συμφωνία του εργοδότη και χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά. Η ανωτέρω άδεια, θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας και δεν πρέπει να προκαλεί δυσμενέστερες συνθήκες στην απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις.

(Διατάξεις : άρθρο 9 της ΕΓΣΣΕ 1993, άρθρο 6 της ΕΓΣΣΕ 2002-2003 το οποίο κυρώθηκε από τις διατάξεις του άρθρου 7 του ν. 3144/03, άρθρα 8 & 9 της ΕΓΣΣΕ 2004-2005, άρθρο 2 της ΕΓΣΣΕ 2014, άρθρο 38 του ν. 4342/2015)

Για πόσο διάστημα ισχύει η προστασία από απόλυση λόγω μητρότητας;

​Απαγορεύεται ως απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη (άρθρο 15 του ν. 1483/1984 όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει με τη διάταξη της παρ. 1 του άρθρου 36 του ν. 3996/2011).

Τι ισχύει γενικά για την ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας;

Με τις διατάξεις του άρθρου 142 του ν. 3655/08 θεσμοθετήθηκε «ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας», με μορφή αδείας η οποία χορηγείται στις εργαζόμενες μετά τη λήξη της άδεια μητρότητας ή και της ισόχρονης προς το μειωμένο ωράριο αδείας. Η διάρκεια της είναι έξι (6) μήνες, ενώ η εργαζόμενη επιδοτείται και καλύπτεται ασφαλιστικά από τον Ο.Α.Ε.Δ. σύμφωνα με το κατώτατο μισθό όπως κάθε φορά καθορίζεται από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβάση Εργασίας. Με τις υπ’ αριθμ. 33891/606/07.05.08 και 26637/1050/03.09.2009 ΥΑ ρυθμίσθηκαν η διαδικασία, ο τρόπος χορήγησης, οι λοιπές προϋποθέσεις, καθώς και κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια.

Τέλος, με τις διατάξεις της παρ. 2 του άρθρου 36 του ν. 3996/2011, αποσαφηνίσθηκε ότι δικαιούχος της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας είναι η μητέρα που είναι ασφαλισμένη του ΙΚΑ – ΕΤΑΜ, εργάζεται με σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις του ιδιωτικού τομέα και για την εναλλακτική χρήση του μειωμένου ωραρίου ως άδειας για φροντίδα του παιδιού καλύπτεται αποκλειστικά και μόνο από τις ρυθμίσεις της εκάστοτε ισχύουσας Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (Ε.Γ.Σ.Ε.Ε.), σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 9 της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. των ετών 2004−2005.

Τι ισχύει γενικά για την άδεια ανατροφής των παιδιών;

Με τις διατάξεις των άρθρων 48-54 του κεφ. ΣΤ΄ του ν. 4075/2012 (Α΄89) όπως τροποποιήθηκαν από το άρθρο 39 του ν. 4144/2013, προσαρμόσθηκε η εθνική μας νομοθεσία προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2010/18/ΕΕ του Συμβουλίου. Ειδικότερα, με το άρθρο 50 του ν. 4075/2012, ορίζεται το δικαίωμα της γονικής άδειας ανατροφής, διάρκειας τουλάχιστον τεσσάρων μηνών, άνευ αποδοχών, μέχρι το παιδί να φθάσει την ηλικία των έξι ετών, στο οποίο έχουν πρόσβαση όλοι οι εργαζόμενοι που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του νόμου, εφόσον έχουν ένα έτος προϋπηρεσία, συνεχόμενη ή διακεκομμένη, στον ίδιο εργοδότη. Η άδεια αυτή χορηγείται ως ατομικό και αμεταβίβαστο δικαίωμα του εργαζόμενου προκειμένου να ενθαρρυνθούν και οι δύο γονείς να ασχοληθούν με την ανατροφή του παιδιού.

Στις περιπτώσεις που ένα παιδί στερείται παντελώς τον ένα γονέα λόγω θανάτου, μη αναγνώρισης του από τον πατέρα, ή στην περίπτωση που ο ένας εκ των γονέων έχει καθ’ ολοκληρία στερηθεί τη γονική μέριμνα, ορίζεται ότι τη γονική άδεια ανατροφής δικαιούται στο διπλάσιο ο άλλος γονέας. Καλύπτονται επίσης ισότιμα οι ανάγκες των γονέων που υιοθετούν ή αναδέχονται τέκνο ηλικίας έως έξι ετών.